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Qual a Diferença entre salário e remuneração?

Por Angélica Calil 25 nov 2015 - 19 min de leitura

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A Remuneração vem de remuneratio, do verbo remuneror. A palavra é composta de re, que tem o sentido de reciprocidade, e muneror, que indica recompensar.
O Salário deriva do latim salarium. Esta palavra vem de sal, do latim salis; do grego, hals. Sal era a forma de pagamento das legiões romanas; posteriormente, foram sendo empregados outros meios de pagamento de salários, como óleo, animais, alimentos, etc.
Vários nomes são empregados para se referir ao pagamento feito pelo que recebe a prestação de serviços e por aquele que os presta. Usa-se a palavra vencimentos para denominar a remuneração dos professores, magistrados e funcionários públicos; ultimamente, tem sido empregada a palavra subsídios para designar a remuneração dos magistrados (artigo 95, III, da Constituição). Subsídio era pagamento feito a quem exercia cargo eletivo; honorários em relação aos profissionais liberais; soldo, para os militares; ordenado, quando prepondera o esforço intelectual do trabalhador em relação aos esforços físicos; salário, para os trabalhadores que não desenvolvem esforço intelectual, mas apenas físico. Proventos é a palavra empregada para estabelecer o recebimento dos aposentados ou de funcionários públicos aposentados. Algumas leis salariais se utilizaram da palavra estipêndio, que é derivada do latim stipendium (soldo, paga) de stips (moeda de cobre) e pendere (pesar, pagar). Antigamente, era o pagamento feito a pessoa incorporada ao Exército, tendo significado ao de soldo. Mais tarde, veio a se generalizar, no sentido de que seria qualquer espécie de salário ou retribuição por serviços prestados.
O artigo 457 da CLT usa o termo remuneração, que se constitui num conjunto de vantagens, compreendendo o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado, que é o salário, como o pagamento feito por terceiros, que corresponde às gorjetas.
O salário surge como forma de transformação do regime de trabalho escravo para o regime de liberdade de trabalho.

O artigo 457 da CLT não define remuneração ou salário, apenas enuncia os elementos que o integram, pois utiliza a expressão “compreendem-se na remuneração do empregado…”.
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
Caracteriza-se a remuneração como uma prestação obrigacional de dar. Não se trata de obrigação de fazer, mas de dar, em retribuição pelos serviços prestados pelo empregado ao empregador, revelando a existência do sinalagma que é encontrado no contrato de trabalho. Essa remuneração tanto pode ser em dinheiro como em utilidades, de maneira que o empregado não necessite comprá-las, fornecendo o empregador tais coisas. O artigo 458 da CLT admite o pagamento do salário em utilidades. O Estatuto dos Trabalhadores da Espanha também admite o pagamento em utilidades (artigo 26).
A remuneração tanto é a paga diretamente pelo empregador, que se constitui no salário, como é a feita por terceiro, em que o exemplo específico é a gorjeta, cobrada na nota de serviço ou fornecida espontaneamente pelo cliente. Assim, a remuneração é o conjunto de pagamentos provenientes do empregador ou de terceiro em decorrência da prestação dos serviços subordinados. O Estatuto dos Trabalhadores da Espanha esclarece que o salário compreende “a totalidade das percepções econômicas recebidas pelos trabalhadores” … (artigo 26).
O objetivo da remuneração é que ela possa satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família. É sabido, entretanto, que, muitas vezes o salário – mínimo não alcança essa finalidade, porém deveria fazê-lo, para que com ele o empregado pudesse comprar todas as coisas de que necessitasse para ter uma vida razoável juntamente com sua família. O inciso IV do artigo 7º da Constituição determina que o salário – mínimo deve ser suficiente para atender às necessidades básicas e vitais do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social.
De acordo com a redação do artigo 457 da CLT, a remuneração é igual ao salário mais as gorjetas.
O salário correspondia o valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado em razão da prestação de serviços do último, destinando-se a satisfazer suas necessidades pessoais e familiares. Dentro dessa concepção, verifica-se que o salário corresponde ao pagamento feito pelo empregador e não por terceiros, ao contrário da remuneração, que engloba tanto o pagamento feito pelo empregador como o recebido de terceiros (a gorjeta). O salário é a importância paga pelo empregador ao obreiro em virtude de sua contraprestação dos serviços. Essa última afirmação mostra a natureza jurídica do salário, que é a forma de remunerar a prestação de serviços feita pelo empregado ao empregador. Poder-se-ia discutir que o salário não remuneraria efetivamente a prestação dos serviços, pois quando o contrato de trabalho está suspenso não há salário, ou quando o empregado estiver aguardando ordens, mas à disposição do empregador, em que não há prestação de trabalho, porém existe a obrigação do pagamento dos salários. É por isso que se costuma dizer que o salário seria uma forma de prestação daquilo que foi contratado, do contrato de trabalho, embora se possa dizer que o salário não remunere prestação por prestação, mas sim o conjunto do trabalho prestado, havendo exceções na lei que determinam que o empregador deva pagar o salário mesmo não havendo trabalho, pois, do contrário, empregado não poderia subsistir. O salário não representa, portanto, uma contraprestação absoluta pelo trabalho prestado.
A teoria do salário como contraprestação do trabalho entendia que inexistiria salário se não houvesse trabalho (Kein Arbeit, Kein Lohn). Essa teoria não explicava integralmente certas situações, como o fato de o empregado estar adoentado e o salário ser devido nos 15 primeiros dias, nas férias, etc. Os artigos 76 e 457 da CLT fazem referência à contraprestação, mostrando que a CLT adotou tal teoria.
Surge a teoria da contraprestação da disponibilidade do trabalhador. Mario Deveali afirmava que o trabalhador põe sua energia à disposição do empregador. Se este não a utiliza, não desaparece a obrigação de pagar o salário. O artigo 4º e o parágrafo único do artigo 492 da CLT determinam que se considera tempo à disposição do empregador aquele em que o empregado fica aguardando ordens. Assim, mesmo no período em que o empregado não trabalha, mas está aguardando ordens, o salário será devido. O trabalhador fica inativo porque o empregador não determinou serviço ao obreiro. Isso mostra que não existe correspondência absoluta entre o trabalho prestado e o salário, pois mesmo quando o empregado não está trabalhando, mas está à disposição do empregador aguardando ordens, o salário é devido.
A teoria da contraprestação do contrato de trabalho mostra que o pagamento feito à título de salário é decorrente do contrato de trabalho. Em Portugal, qualquer pagamento feito como contrapartida do contrato de trabalho é retribuição (artigo 258, 1, do Código do Trabalho). Critica-se tal teoria, pois nem tudo que é pago ou prestado pelo empregador é salário, como, por exemplo, a indenização pela dispensa.
A última teoria entende que o salário é o conjunto de percepções econômicas do trabalhador. Tal conceito é desvinculado do plano objetivo. O artigo 26 do Estatuto dos Trabalhadores da Espanha de 1980 considera salário “a totalidade das percepções econômicas dos trabalhadores, em dinheiro ou espécie, pela prestação profissional dos serviços laborais por conta alheia, que retribuam o trabalho efetivo, qualquer que seja a forma de remuneração, ou os períodos de descanso computáveis como de trabalho”. Tal teoria não considera, porém, as interrupções do contrato de trabalho.
Nota-se que, hoje, a natureza salarial do pagamento não ocorre apenas quando haja prestação de serviços, mas nos períodos em que empregado está à disposição do empregador, durante os períodos de interrupção do contrato de trabalho ou outros que a lei indicar. Inexiste, portanto, rígida correlação entre o trabalho prestado e o salário pago.
Por isso, salário é a prestação fornecida diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho, seja em razão da contraprestação do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupções contratuais ou demais hipóteses previstas em lei.

O salário integra a remuneração e não o contrário.

Remuneração =        Salário        +        Gorjetas
     (cjto)                (diretamente)                (3º)

 

Trabalho feito é salário ganho.
A força despendida no trabalho é insuscetível de restituição.

Décimo Terceiro Salário: A denominação correta do instituto é gratificação de Natal. Na prática, é utilizada a expressão décimo terceiro salário, inclusive pelo inciso VIII do Artigo 7º da Constituição.
As empresas tinham por hábito o pagamento espontâneo de uma gratificação ao final de cada ano, para que os empregados pudessem fazer as compras de Natal. Era o que se chamava de gratificação natalina.
Atento a essa característica, o legislador resolveu estabelecer a gratificação natalina por meio de lei, acabando com a espontaneidade em seu pagamento. Assim, foi editada a Lei nº 4.090, de 13/07/1962, que instituiu a gratificação de Natal, também denominada 13º salário, que passou a ser compulsória e não mais facultativa, como era o procedimento das empresas. A referida norma foi regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 03/11/1965.
Passou o 13º salário a ser um pagamento obrigatório por parte das empresas, tendo, portanto, natureza salarial. O 13º salário passa a ser devido a todo empregado (Artigo 1º da Lei nº 4,090/1962). Visa a que o empregado possa comprar presentes de Natal e também para impulsionar o comércio no fim do ano.
A primeira Constituição que veio a tratar do tema foi a de 1988, no inciso VIII do artigo 7º: “décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria”. O 13º salário é devido não só ao empregado urbano, mas também ao rural, segundo a Constituição, de acordo com o caput do artigo 7º. Segundo a Lei Maior, o 13º salário passa a ser devido com base na remuneração integral do mês de dezembro, como já explicava o §1º do artigo 1º da Lei nº 4.090/1962. Em se tratando de aposentadoria ou pensão é que o valor do benefício previdenciário passou a ser devido com base nos proventos do mês de dezembro de cada ano (§6º do artigo 201 da Lei Maior) e não com base na média dos proventos do ano, como era calculada anteriormente.
Outorga, ainda, o parágrafo único do artigo 7º da Lei Fundamental o direito ao 13º salário em relação ao empregado doméstico.
Estabelece o inciso XXXIV do artigo 7º da Constituição que haverá igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso, o que mostra que o constituinte também assegurou ao avulso o direito ao 13º salário, embora a Lei nº 5.480/1968 tenha sido revogada pela Lei nº 8.630/1993 (artigo 76).
O trabalhador temporário tem direito ao 13º salário, a despeito de a Lei nº 6.019 nada mencionar sobre o tema. Poder-se-ia afirmar o direito do temporário ao 13º salário com base na letra a do artigo 12 da Lei nº 6.019/1974, pois o temporário deve perceber remuneração equivalente à do empregado da tomadora dos serviços. Ísis de Almeida (1977:93) afirma que a “remuneração compreende não apenas salário, mas várias outras parcelas, entre as quais se incluem, induvidosamente, as gratificações habituais, e, portanto, o 13º salário”.
O artigo 1º da Lei nº 4.090 esclarece que o 13º salário é devido a todo empregado. Como o trabalhador temporário não deixa de ser empregado da empresa de trabalho temporário, deve, também, ter direito ao 13º salário.
Esclarece a Súmula 50 do TST que “a gratificação natalina, instituída pela Lei nº 4.090, de 1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido, enquanto durar a cessão”.
Se a Administração Estadual ou Municipal adota o regime da CLT para seus empregados, também terá de pagar-lhes o 13º salário. O §3º do artigo 39 da Constituição também assegura o 13º salário aos servidores públicos.
A gratificação de Natal tem natureza salarial, pois é paga todo ano e as gratificações integram o salário (§1º do artigo 457 da CLT).
O inciso VIII do artigo 7º da Constituição dispõe que o décimo terceiro salário toma por base a remuneração. Isso quer dizer que é calculado sobre a remuneração. Nada impede, porém, que seja calculado de forma proporcional sobre a remuneração do mês de dezembro quando o empregado não tenha trabalhado todos os meses do ano.
O § 1º do artigo 1º da Lei nº 4.090/1962 adota a ideia, prevista posteriormente na Constituição, de que o 13º salário é calculado com base na remuneração, o que compreende o salário mais as gorjetas (artigo 457 da CLT). A remuneração a ser observada é a do mês de dezembro do ano correspondente. O cálculo é de 1/12 por mês de serviço. Considera-se como mês a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho. Assim, se o empregado trabalhou de agosto a dezembro de certo ano, terá direito a 5/12 de 13º salário. O cálculo da fração deve ser feito em relação a cada mês, que foi o intuito do legislador, e não em razão dos dias trabalhados em diversos meses.
Percebendo o empregado remuneração variável, o cálculo do 13º salário deverá ser feito de acordo com a média dos valores recebidos nos meses trabalhadores durante o ano.
Para os mensalistas e diaristas considera-se a remuneração de 30 dias. Para os horistas, o montante equivalente a 220 horas.
É claro que as faltas previstas em lei ou justificadas não serão deduzidas para efeito de se observar cada mês, inclusive em caso de acidente do trabalho (S. 46 do TST).
A Lei nº 4.749, de 12/08/1965, dividiu o pagamento do 13º salário em duas parcelas. A primeira parcela deverá ser paga entre os meses de fevereiro e novembro (até 30/11) de cada ano, o que vem a ser um adiantamento, correspondendo à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior. Assim, se o empregador irá pagar o 13º salário no mês de novembro, deverá fazê-lo com base em metade do salário do empregado no mês de outubro. Tratando-se de salário variável, o pagamento da 1ª parcela do 13º salário deverá ser feito com base na média dos valores pagos ao empregado até o mês anterior ao do pagamento, dividindo-se, então, por dois, para se obter a metade. Se o empregado percebe por peça ou tarefa, deve-se apurar a média mensal da quantidade de peças ou tarefas até o mês anterior ao do pagamento, calculando-as com base no valor da unidade do referido mês anterior ao do pagamento. O empregador não estará obrigado a pagar a 1ª parcela a todos os seus empregados no mesmo mês (§1º do artigo 2º da Lei nº 4.749/1965). Poderá, ainda, a primeira parcela ser paga na ocasião em que o empregado sair em férias, desde que este o requeira no mês de janeiro do correspondente ano (§2º do artigo 2º da Lei nº 4.749/1965). Trata-se de uma faculdade outorgada ao empregado.
A segunda metade deverá ser saldada até o dia 20 de dezembro (artigo 1º da Lei nº 4.749/65), compensando-se a importância paga a título de adiantamento, ou seja, a primeira parcela, sem nenhuma correção monetária.
Para os empregados que recebem salário variável, v.g., fixo mais comissões, o 13º salário será calculado na base de 1/11 da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. A essa gratificação se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo (artigo 2º do Decreto nº 57.155/65). A primeira parcela será deduzida dessa segunda parcela. Até o dia 10 de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação será revisto para 1/12 do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças (parágrafo único do artigo 2º do Decreto nº 57.155/65).
Vamos exemplificar com números para que o leitor entenda como deve ser pago o 13º salário dos empregados que percebem salário fixo mais comissões.
O empregado tinha um salário fixo de $100,00 em outubro mais comissões. As comissões foram pagas da seguinte forma:

Tabela - salário e remuneração

A primeira parcela deverá ser paga em 30 de novembro, tomando-se por base o salário do mês anterior, que é outubro ($100,00), observando-se o seguinte: 11/12 de $ 100,00 = $ 91,66. Pega-se a média da parte variável de $290,00 até outubro e multiplica-se por 11/12 (estamos calculando com base até o mês de novembro) = $265,83. Somam-se $91,66 (parte fixa) com $265,83 (parte variável), totalizando $357,49. O empregado tem direito de receber metade desse valor, isto é, $178,74, a título de primeira parcela do 13º salário.
A segunda parcela será paga até 20 de dezembro. Supondo-se que o salário fixo em dezembro seja de $200,00, sendo que as comissões em novembro foram de $300,00. Soma-se tal valor a $2.900,00 = $3.200,00. Divide-se esse valor por 11 para obter a média de $290,90. Soma-se o salário fixo de $200,00 com a média das comissões de $290,90, totalizando $490,90. Desse total desconta-se o que foi recebido na primeira parcela, $178,74, tendo o empregado direito a receber $312,16.
Vamos ver o ajuste a ser feito em 10 de janeiro, tendo o empregado recebido comissões de $500,00, em dezembro, totalizando $3.700,00 durante todo o ano. Divide-se esse valor por 12, para se obter a média: $308,33. Soma-se esse valor ao salário fixo de $200,00 = $508,33. O empregado já recebeu $490,90, devendo a empresa pagar a diferença de $17,43.
Se o empregado percebe gratificações, deve-se apurar a média duodecimal dos valores pagos no ano. A gratificação periódica contratual integra o salário, por seu duodécimo, para todos os efeitos legais, inclusive o cálculo da gratificação natalina.
Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a elas será computado para fixação do 13º salário (artigo 5º do Decreto nº 57.155/65).
Havendo rescisão do contrato de trabalho sem justa causa (artigo 3º da Lei nº 4.090) ou pedindo demissão o empregado (S. 157 do TST), este fará jus ao 13º salário, de maneira proporcional ou integral, dependendo o caso, calculado sobre a remuneração devida no mês da rescisão. Sendo o empregado demitido por justa causa, não fará jus ao 13º salário (artigo 3º da Lei nº 4.090/62, interpretado a contrario sensu), pois a falta praticada pelo empregado não proporciona reconhecimento ou gratidão por parte do empregador, para que este pague a gratificação de Natal.
Esclarece a Súmula 14 do TST que, reconhecida culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% do valor do 13º salário.
Determina o artigo 3º da Lei nº4.090 que, “ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos §§1º e 2º do artigo 1º desta lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão”.
Se há justa causa, como ocorre na culpa recíproca, resta indevida a gratificação de Natal.
A Lei nº 9.011, de 30/03/95, acrescentou o §3º ao artigo 1º da Lei nº 4.090/62, explicitando que a gratificação será proporcional: (a) na extinção dos contratos a prazo – entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação se haja findada antes de dezembro; (b) na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. Se se entender que o contrato de trabalho temporário é um contrato a prazo, o trabalhador temporário também tem direito ao 13º salário, que é a posição mais acertada.
Tendo o 13º salário natureza salarial, é computável para efeito do cálculo da indenização do artigo 477 da CLT (S.148 do TST). Se a empresa paga uma gratificação periódica contratual, há a integração no salário, dada a habitualidade, por seu duodécimo, inclusive para o cálculo do 13º salário. Havendo habitualidade no pagamento de horas extras, estas integrarão ao 13º salário (S.45 do TST), sendo que o cálculo será feito com base na média aritmética das horas prestadas no período, multiplicando-se a referida média pelo valor da hora normal. Verbas pagas com habitualidade também deverão integrar o 13º salário, como: adicional noturno (S.60 do TST), adicional de insalubridade ou periculosidade, etc.
A gratificação semestral repercute pelo seu duodécimo no 13º salário (S.253 do TST).
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho antes do pagamento da 2ª parcela, mas já com o pagamento da 1ª parcela do 13º salário, poderá o empregador compensar esse último adiantamento com o que seria devido a título do 13º salário, ou com outro crédito trabalhista que possua o empregado, como aviso-prévio, férias, etc. Não poderá, entretanto, o empregador pretender compensar o que pagou a mais de 13º salário com dívida de natureza civil (S.18 do TST). Se o empregado for dispensado com justa causa, poderá também a empresa compensar o adiantamento do 13º salário pago indevidamente ao trabalhador com outra verba de natureza trabalhista, como saldo de salários e férias vencidas.
Estando o empregado a prestar o serviço militar obrigatório, não fará jus ao 13º salário em relação ao período no qual esteve afastado. O tempo de afastamento é contado apenas para efeito de indenização e estabilidade e não para o cálculo do 13º salário (artigo 4º da CLT).
Se o empregado ficou afastado durante o ano, gozando de benefício previdenciário, a empresa pagará o 13º salário do período trabalhado, mais o referente aos 15 primeiros dias do afastamento. O restante será pago pela Previdência Social na forma de abono anual. Se o afastamento ocorreu por exigência do serviço militar, a empresa deverá pagar o 13º salário apenas do período trabalhado pelo empregado. A partir do engajamento até a baixa e a representação na empresa não é devido o 13º salário. Em caso de morte do empregado, o 13º salário é devido de maneira proporcional, pois equipara-se a um pedido de demissão, porém será pago aos herdeiros.
O FGTS incide sobre a primeira e a segunda parcelas do 13º salário (artigo 15 da Lei nº 8.036/90). O imposto de renda incide apenas quando do pagamento da segunda parcela, sendo a tributação feita exclusivamente na fonte e separadamente dos demais rendimentos. A contribuição previdenciária incide sobre o 13º salário, que integra o salário-de-contribuição, porém será feita separadamente dos demais pagamentos, incidindo quando do crédito da última parcela.

Bibliografia:
MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho. 31ª edição. São Paulo: Atlas, 2015; páginas 246-249; e 304-309.

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